通过传记资料对人的心理的分析


一、心理传记

    除了可以在临床诊断中使用外,诸如日记、信件和自传这样的个人文件,也会为心理传记的作者提供非常丰富的信息。心理传记实质上是心理历史学的一个子集,都是使用心理学概念和理论来推想和解释过去发生的重要事件。比较特殊的是,心理历史学是通过历史和心理学对事件做分析,比如塞伦魔鬼审判和纳粹德国的崛起等。另一方面,心理传记这个术语,是指从心理学角度探究个人的生活。

出于理论和实践的目的,研究者已经对许多历史名人做了心理传记方面的研究,这些历史名人包括:政治领袖阿道夫·希特勒,莫罕达斯·甘地和一些美国总统。使用心理传记的研究方法,是要找到一些风格相反的领导者,通过这些领导者在处理某些特定政治问题时表现出的个性和行为来研究他们的心理特点,同时还要提供这些领导者在某些特定情况下如何行事的预测。这就是弗洛伊德和布利特研究伍德罗·威尔逊,以及兰格研究阿道夫·希特勒的目的。

    心理传记由于许多实际的、理论的、文化的和逻辑上的错误而受到批评。莱特斯曼对方法的要求的评论已经很苛刻,但批评家埃姆斯以及夸克和克罗斯拜依然就改善心理传记研究程序提出了更多建议。他们认为,除非有关于个人生活足够的可用信息(至少应该有关于所分析的区域或时期的信息),否则就不应该进行心理传记分析。而且,除了经典的精神分析,应该将其他的心理学理论应用到分析中。最后,心理传记作者的预想和偏好应该被承认并得到控制。

    除了自传和其他的个人资料外,记录在申请表和推荐信上的信息,以及对传记调查表的回答都可以帮助我们更深入地洞察人格特征。这些资源在雇佣和资格申请中被广泛应用,但它们在人格评估和对行为失调及引发原因的诊断中也是很有用的。

二、雇佣情境中的传记资料

    有关个人特征、经历和成就的传记资料,建立在他人观察及自我观察的基础上。通常,来自申请表和其他自我报告表的传记信息,对教育、医疗、休闲娱乐、雇佣和其他情境中的决策很有用。然而,对传记资料最系统的研究和应用是在雇佣情境中。尽管大部分这方面的信息是真实而客观的(申请者姓名、出生日期、婚姻状况等),仍然有许多信息来源于自我观察,以及人际交往中对申请者的印象。

    申请与推荐  找工作的第一件事情就是写一封申请信,或完成一份申请表。一份完整的申请表不仅包括一个正式的工作申请,还需简要叙述申请者是否适合这项工作。在一系列鉴别性问题(姓名、地址、工作意向等)之后,要有详细的背景信息(教育水平、身体健康情况、服军役记录、以往工作经历等)。在大多数情况下,还要提供证明。

    尽管存在一些显而易见的局限性,但这些由申请者列出的证明都是很有用的,不管这些信息是通过信件、电话、访谈,还是通过调查问卷获得的。推荐信的局限性可能是最大的,因为它往往会对申请者做一些带有偏向性的描述。事实上,推荐信中的表扬非常普遍,以至于人事管理者和其他甄选人员经常对那些申请者的积极评价以外的其他信息非常敏感。还有一种倾向认为,短的推荐信不是真的赞扬,推荐信越长越值得信赖。因为以前的老板或其他的证明来源都不愿意书面表达有关申请者的负面信息,所以一个电话有时抵得过一打推荐信。

    传记调查表  正式的传记调查表或传记表格由各种与申请者生活史有关的题目组成(家庭关系、朋友关系、课外活动、兴趣等)。已经有研究者对组织中各级雇员的长版的应聘申请表做了大量研究。

    无论是对简单工作,还是高层次的行政管理工作而言,传记调查表不仅有很好的内容效度,同时还可以有效预测各种工作环境中的绩效。很多情况下,这些问卷的效度可以从一种情境推广到另一种情境。尽管有这些优点,传记调查表还是没有被广泛应用于人员选拔中。一种解释是,申请表和传记调查表所要求的某些信息(如年龄、性别、种族、宗教、婚姻状况、子女数等)牵涉到法律问题。而且,申请者可能会反对某些题目(有关个人收入、家庭背景和其他隐私细节),认为它们侵犯隐私或者有攻击性。这是非常令人遗憾的事情,因为雇员对这些题目的反应往往能很好预测其工作绩效。

发布于2011年11月08日 10:37 | 评论数(2) 阅读数(1238) 我的文章

听阈的概念和测试


    听阈的概念是纯音听阈测试的核心,对任何一个刺激来说,阈值就是能引起一定反应的最低刺激量,在听觉中,我们将听阈定义为能够引起听觉的最小有效声压级。

    学家在许多年前就开始寻找听阈的定量测试方法。起初,人们认为听阈是一个绝对值,即低于阈值的声信号永远不能引起听觉,而高于阈值的声信号总能引起听觉反应,然而进一步的研究显示,听觉也像其他生物系统一样,会不时地发生波动。这种波动是各种内、外因素作用的结果,它们能够影响人们对最小声信号的识别。其中内在因素包括诸如呼吸、心血管活动等生理过程所产生的噪声。而外在因素如温度和环境噪声等则可以通过控制环境而降低到最小程度。但内在因素对测试的影响只能从受试者方面来减低。另外听阈与测试信号的物理特性有关,声音的持续时间和频率都会影响阈值。在诊断测试中,测试信号越复杂,引入的影响因素也就越多。

听阈测试

在临床听力评估中,听阈定义为受试者能够识别出至少50%声音信号的最小声压级。早在20世纪30年代人们就开始测试不同频率的听阈。纯音听阈测试为评估听敏度提供了一种简便、可靠的方法。纯音声信号稳定且容易测量和校准。对纯音的感知只需觉察,而无需认知过程的参与。测试的给声方式可靠,对受试者的反应方式也进行了规范。纯音听阈测试的结果以听力图的形式表示,也可以把它当作听敏度的图形。听力师通过听力图可以对受试者听觉的传导和感音系统有较为深入的了解。

一、手控听力测试

    听力计是一种电子设备,可以单独使用,也可连接在电脑系统上。它可以发出不同频率的纯音和掩蔽噪声。尽管现在许多设备都已经电脑化,但通过听力计进行的手控听力测试仍是目前最常用的听力测试方法。听阈以分贝(听力级dB HL)为单位。强度代表正常听力者在某频率对测试信号做出50%正确反应的声压级。听力计以衰减器来调节输出信号的强度。目前用于临床的听力计有多种类型,其中一些属筛查型听力计,这类听力计只能发出几种测试信号,而且每次只能在一侧耳给出信号。还有一些听力计具有双通道或一个半通道,这类听力计适于临床使用,它可在双耳同时连续给声,也可发出脉冲信号。

传统的阈值测定方法

    目前临床使用的听力测试方法主要是由Fechner(1860)发明的“限定法”,这是一种以心理物理测试为基础的方法。测试时首先给受试者一个可以清晰听到的声音,当得到正确反应后,降低给声强度,直到受试者不能做出反应(无反应),然后再从这一强度开始逐步升高给声强度,直至受试者重新又做出正确反应,计算转折点处强度的平均值,就是阈值。此种方法以12dB为步距增减给声强度,需进行多次测试。

发布于2011年11月08日 09:55 | 评论数(2) 阅读数(1986) 我的文章

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